Szefie! Czy mierzysz zamiar według sił, czy… siły na zamiary?
Tylko audyt potencjału osobowego dostarczy Tobie uzasadnienia do aktualnych i trudnych decyzji kadrowych

Jako zespół konsultantów Personnel College BG proponujemy Państwu przeprowadzenie procedury Testowania Potencjału Pracowników Waszej firmy. Badanie potencjału może stanowić bardzo ważną część Audytu Personalnego lub też autonomiczną procedurę Zarządzania Zasobami Ludzkimi (ZZL).

DLACZEGO BADANIE POTENCJAŁU PRACOWNIKÓW
Czy rzeczywiście mamy właściwych ludzi do właściwych zadań?

Kierownicy i menedżerowie realizując strategie firmy i kalkulując cele oraz zadania do osiągnięcia często zadają sobie pytanie o przyszłe możliwości swoich podwładnych, jak wysoko można podnosić im poprzeczkę w aspekcie profilu zadań czy ich ilości. Innymi słowy: czy i w jakim kierunku może się pracownik rozwijać, skorygować i poprawić swoje kwalifikacje. Na co ma szansę, na co na pewno nie?

CZYM JEST POTENCJAŁ OSOBOWY PRACOWNIKA?

Potencjał osobowy to całość skumulowanych cech oraz funkcji psychofizycznych i psychologicznych, które osoba aktualnie w określonej fazie i na określonym poziomie posiada, jak np. typ inteligencji, komunikatywność, decyzyjność, skłonność do ryzyka, umiejętność współpracy, standardy satysfakcji, stabilność emocjonalna itd.

Niektóre z tych cech nazywamy predyspozycjami zawodowymi, gdyż dzięki odpowiednim okolicznościom umożliwiają nabycie i wykonywanie określonych czynności i ról zawodowych. Konfigurację tych predyspozycji nazywamy wtedy potencjałem osobowym pracownika.
Z kolei wykonywane czynności i role zawodowe zwrotnie wpływają na predyspozycje, wyciskają na nich konkretne piętno, niektóre z nich (jednostronnie zwykle) rozwijają a inne blokują, wygaszają.

Badanie potencjału zatem:

wykazuje w jakim stopniu posiadane przez pracownika predyspozycje psychiczno-psychologiczne umożliwiają mu efektywne wykonywanie określonych celów - zadań zawodowych,
identyfikuje predyspozycje dotychczas (w aktualnej konfiguracji zadań),
w niewielkim stopniu ujawniane, a jednak znajdujące się w zasobach określonej osoby,
weryfikuje funkcjonalność zadań wpisanych w dane stanowisko.

PRZYGOTOWANIE BADANIA

Przede wszystkim weryfikujemy i adekwatnie hierarchizujemy cele
i zadania na określonym stanowisku oraz wyprowadzamy z nich modelową konfigurację predyspozycji osobowych niezbędnych do zadowalającej realizacji celów i zadań. Następnie ustalamy, jakie konkretne cechy będą badane, jakimi metodami, jakie warunki muszą być spełnione, aby wyniki były maksymalnie wiarygodne oraz w jaki sposób zostaną one zaprezentowane.

Z cech osobowych najczęściej badamy:
ekstrawersja/introwersja, kryteria satysfakcji,
równowaga emocjonalna, funkcjonowanie w stresie,
otwartość intelektualna, cechy inteligencji, informatywność,
świadomość moralna i samokontrola,
skłonność do współżycia społecznego, stosunek do zmian, komunikatywność.

W konkretnym przypadku oczywiście badane cechy osobowe są ujęte bardziej analitycznie, rozłożone są na ok. 10 cech wskaźnikowych, które w trakcie badania podlegają właśnie kontroli. Następnie dobrane zostają odpowiednie metody do wzbudzenia określonych predyspozycji osobowych, aby można było je obserwować i analizować.

Są to np.:

symulacje grupowe i indywidualne;
gry ról (np. sposób wchodzenia w nowe role);
wywiad standaryzowany i epizodyczny;
testy i kwestionariusze kompetencji interpersonalnych (komunikacja, wpływ, interaktywność itp.) i inne specyficzne dla danego typu stanowisk.

W konkretnym przypadku dobieranych jest 3-5 procedur tak, aby zapewniać minimum miarodajności, wiarygodności i wartości praktycznej. Metody te zapewniają indywidualną i porównawczą ilościową analizę uzyskanych wyników. Dane o tej samej predyspozycji uzyskane różnymi metodami są porównywalne i określany jest stopień ich korelacji (np. interaktywność badania: testem, wywiadem, ćwiczeniem symulacyjnym itd.)

ORZECZENIA INDYWIDUALNE

Orzeczenia indywidualne precyzują:
1. BILANS MOCNYCH I SŁABYCH STRON PRACOWNIKA w badanym zakresie cech oraz:
określają w sposób obiektywizujący w jakim stopniu posiadane cechy umożliwiają pracownikowi sprostanie zadaniom na danym stanowisku;
prognozują możliwe ścieżki rozwojowe wybranych grup umiejętności.
uzyskane wyniki ilustrowane są w formie tabel, diagramów, wykresów.

2. W końcowej części orzeczenia formułujemy ZALECENIA
I SUGESTIE PRAKTYCZNE wobec badanego pracownika:
wskazane są grupy predyspozycji i umiejętności które wymagają określonej interwencji: minimalizowania, korygowania, rozwijania, wdrożenia;
wskazane są możliwe zadania i role zawodowe które dany pracownik może w przyszłości podejmować.

W ten sposób kierownictwo firmy uzyskuje trafną, elastyczną podstawę do:
PLANOWANIA ODPOWIEDNICH SZKOLEŃ oraz OPERACJI KADROWYCH (ALOKACJE, ZWOLNIENIA, REKONFIGUROWANIE ZADAŃ NA STANOWISKACH DANEGO TYPU, MOTYWOWANIE, KONTROLA ITD.).

Z JEDNEJ strony kierownik może dostosowywać konfigurację i poziom umiejętności do celów i zadań stanowisk (głównie poprzez szkolenia oraz ukierunkowane i uzasadnione już teraz oddziaływania doraźne – jak np. rozmowy - umowy korekcyjne z pracownikami).

Z DRUGIEJ strony może rekonfigurować same cele i zadania do ujawnionych wartościowych predyspozycji.

WARUNKI TECHNICZNO – ORGANIZACYJNE

1. Czas trwania badania:
6–12 godzin (może być 2-dniowe)

2. Wielkość badanej grupy:
5–7 osób, jednocześnie może być badanych kilka takich grup;
każda grupa przez 1 konsultanta, w odrębnych pomieszczeniach.

3. Termin i sposób prezentacji wyników:
1-2 tygodnie po badaniu;
Raport Grupowy oraz Orzeczenia Indywidualne o każdym pracowniku (tekst, diagramy, wykresy);
Omówienie i dyskusja wyników w gronie ścisłego kierownictwa firmy i decyzja o sposobie ich wykorzystywania.